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走向世俗与儒雅——汉唐间孔子形象的演变******

　　作者：丁红旗（华东师范大学中文系古籍所副研究员）

　　一时代有一时代的思潮。随着儒学的沉浮，作为中国传统文化与儒学的象征，孔子形象的变迁附着了更多的政治、社会内涵，特别在汉唐时期。

　　一 汉时谶纬神化下的孔子形象

　　东汉灵帝建宁二年（169年）三月，鲁国相史晨向尚书省奏请祭祀孔庙。文中，史晨一再强调孔子是“乾坤所挺，西狩获麟，玄丘制命，……为汉制作”“汁光之精，大帝所挺，……承敝遭衰，黑不代仓……获麟趣作，端门见征，血书著纪”（《隶释》卷一《鲁相史晨祠孔庙奏铭》），因是上奏尚书省，自是要谨重万分。显然，对孔子形象的描述，其杂用了当日弥漫一时的较多的谶纬观念，这也是一个时代的基调和底色：其母颜征在“野合”，诞育了孔子，一如刘媪息止大泽，“梦与神遇”而产下汉高祖般，是应世感生，也即声称的“乾坤所挺”。“玄丘”，指孔子被称为“玄圣素王”。“有德无位”是孔子一生真实的写照，为此尊奉为“素王”；素王为汉制作宪法。孔子为黑帝水精，即水德，是尚法的象征。秦始皇定秦为水德，就是取其“刚毅戾深，事皆决于法……然后合五德之数”（《史记》卷六《秦始皇本纪》）。更何况，孔子曾做过鲁国的司寇，本就掌管、熟习律法。所以孔子被派来人世，制定宪法，阐释天命，以推行教化，即水胜火（汉，火德，尚赤）也。对此，孔子本人也有明确的自觉，“文王既没，文不在兹乎”，亦有担当大道的自信。

　　这种比附下，各种《论语摘辅像谶》《论语素王受命谶》等踊跃出现，进而成了一个时代的思潮。这中间的一个关键，就是时人对远在700多年前孔子形象的描述，典型的就是《春秋演孔图》所描绘的“大九围，坐如蹲龙”，“首丘”“龟脊虎掌”等；“龟脊”，即凸起，从另一个角度看正是驼背。

　　与此尊崇孔子（时封褒成侯）及儒学在西汉元、成间的上升相联系的，是西汉中晚期以来，可能存有画孔子及七十二弟子的画像以表彰、推尊的传统，如“光和元年（178年），遂置鸿都门学，画孔子及七十二弟子像”（《后汉书》卷六十下《蔡邕传》）。同时，与西汉中期的海昏侯汉墓孔子衣镜相比，也一改画风，集中以“孔子见老子”、表彰好学的儒者之风的面貌出现，也沉淀成了一种稳定的构图式样：头戴小冠、长须、束带、长衣的孔子毕恭毕敬地站立右边，面向左边的老子请教，身着长袍的老子则拄一弯曲的拐杖躬身而立，中间是一童子，即孔子的老师项橐。孔子身后，是陪侍的弟子，即其足以自豪的颜渊、子路、子贡等五人。

　　《春秋演孔图》的描述不免空泛，今能有幸一睹汉时的孔子画像。这类画像，集中在两个方面：一、留存物较多的是画像石上的孔子形象。今所见最早的这类画像石是山东微山县出土，约在元帝时期（前49—前33年）。集中出现在东汉中后期，即数量较多的“孔子见老子”画像石（至少30块以上），又以曲阜附近地域出土为多。虽然孔子的面貌因石材的漫漶等不甚清晰，但其俯身前倾以示敬重，其背略驼，却是一望即知。这正吻合这一时期谶纬思潮的想象。二、墓室壁画中屡见不鲜。典型的是西汉晚期的洛阳烧沟61号墓、新莽时的陕西靖边渠树壕汉墓、东汉晚期的和林格尔汉墓中所绘制的孔子形象；但其帽饰（小冠、幞头、平冠）、身形（瘦削、粗壮）等都有明显差别。

　　这说明孔子形象的绘制基本稳定，但细节上有不同——还处在一种变动不居的状态。不过，附着在孔子形象上的不无牵强、粗鄙、浅陋的谶纬比附，所谓的“异相”，在曹魏就已开始的严禁谶纬下，急遽地走上了衰落之路而渐趋被剥离；隋时，谶纬已完全衰歇、败落了。

　　二 南朝：孔子人间形象的转变与彰显

　　荡去了谶纬附着上的种种神异与光彩，东晋、南朝，因儒学地位受到玄学、佛教等强烈的冲击，而在一定程度上回到了孔子原始的本真形貌。

　　早在东汉末年的中平三年（184年），党锢解禁后，晚年的郑玄在注释《论语》时，已特别注意解说孔子言行的背景，即剥离了各种《论语》谶的比附、神化，展示出了一位切实、活泼生动、言语蔼如的长者形象，一个更趋坦诚、真实的孔子形象。如郑玄对《述而》“加我数年，五十以学《易》，可以无大过矣”的注释，就只是强调孔子“习读不敢懈倦”“汲汲然,自恐不能究竟其意”而带来的对未来的一丝隐忧和恐惧。这更符合孔子的生活实际，也把孔子从云间拉到地上，一变昔日扑朔迷离的神化色泽，是一位蔼如的智者。这一倾向，东晋时被另一名士范宁——范晔的祖父所继承。范宁力图抬升儒家的地位，竭力恢复一度被何晏、王弼等玄解所遮蔽的一些真实景象，表现了朴实解经的风貌。

　　这样，明显有过多神化、特异的孔子形象自然如无源之水，枯竭了。

　　与儒学的衰退相一致的，是这一时期的墓葬，也一改两汉时期墓葬墙壁多绘制圣贤忠臣、勇士、烈女贤妻等形象，孔子及其弟子的形象不见了踪迹。在南方，着意凸显了荣启期与竹林七贤（特别是南朝的帝王陵，如南京西善桥南朝墓、丹阳胡桥南朝大墓等壁画）等名士；北方则多为隐士、孝子形象（如《山东临朐北齐崔芬壁画墓》、北魏正光五年(524年)下葬的元谧石棺等）。

　　不过，在一些时人的绘画中，仍不时见到孔子的形象，如《历代名画记》卷五至七有戴逵《孔子十弟子图》，陆探微《孔子像》《十弟子像》《孔颜图》，宗炳《孔子弟子像》，张僧繇画“仲尼十哲”等，但明显少了许多。在今孔庙圣迹殿，或传为顾恺之绘的孔子像，接续东汉时墓葬壁画的传统，头戴平冠、褒衣博带、“秀骨清相”的孔子成了心中较真实、最理想的孔子形象。

　　这是孔子形象转变的一个关键。

　　三 隋唐时祭孔制度的完善与孔子形象的基本定型

　　在初唐、盛唐，就已开辟了一个完全不同于往昔的尊崇情形。两汉时，“先圣”成了周公的专称，孔子只好屈居第二，成为传达周公意旨的“先师”。据《新唐书》卷一五《礼乐志五》、《唐会要》卷三五“褒崇先圣”条，这一时期尊崇、祭祀孔子的重要举措有：贞观二年（628年），罢周公，升孔子为先圣，以颜回配。贞观四年，诏州、县学皆作孔子庙。神龙元年（705年），以邹、鲁百户为隆道公采邑，以奉岁祀，子孙世袭褒圣侯。开元五年（717年），颁布诏令《令明经进士就国子监谒先师敕》，考试前先拜谒先师孔子。开元二十七年（739年），更进一步抬升，追谥孔子为“文宣王”，并褒赠“十哲”，东西列侍（《旧唐书》卷二四《仪礼志四》）。制度日趋完善，规格、地位日渐上升、稳定。重要的是，在浓烈的尊崇氛围下，更沿袭、上升到国家的层面，即借助科举的力量，《论语》成了一门必考科目，促使了整个社会的研学。

　　既然各地州县需建孔庙，孔子形象的绘制与规范就不得不提上议事日程。如檀州刺史韦机，显庆（656—661年）中“创立孔子庙”时，就“图七十二子及自古贤达，皆为之赞述”。

　　与此相应，是一流画家阎立本、吴道子等对孔子形象的绘制与定型。

　　今仍能一睹、颇负盛名的是传为阎立本所作的《孔子弟子像》长卷，绢本设色（今藏故宫博物院）。阎立本（601—673年），曾奉诏作《凌烟阁二十四功臣图》《秦府十八学士图》《历代帝王图卷》，卒前曾任中书令，当日地位极为尊崇。阎氏生活的时代，正是各州县诏令营建孔庙的突飞猛进时期，适逢其会，恰能作为规制，颁示天下。其所画，正是一位头着儒冠、长髯及颔、目光深邃、睿智，一袭长衣的儒者形象；侧面；左手略微举起，一副正在讲解、授业的模样。唐时“孔庙”“先师”身份的界定，也自会孕育出这类形象。

　　而今曲阜孔府所藏高大威猛、目光略微向上，为汉制作律法的《司寇像》，一般认为是吴道子或以其粉本为基础的作品。但其“口露齿”“眼露白”“重耳”等不免丑陋的异相,这汉时谶纬的遗绪，与唐人主流认知、传达智慧与理政观念的“先师”形象截然异趣。反倒是“圣迹殿”中陈列的刻石、传为吴道子所绘的“先师孔子行教像”，长髯飘飘，一副儒雅、蔼如的形象，倒很契合唐人的界定和心理期待。

　　阎、吴之后，可能因其盛名，或因诏令作画、版式一统等缘故，唐人无力超越反而渐趋不再绘作，衰歇了——但也形成了一种稳定的格式，即一种粉本与经典，在世间流传。同时，又以绘刻、塑像的形式，展现了孔子形象在社会上的全面拓展。

　　《光明日报》（ 2022年12月19日 13版）

零元员工持股计划激增背后：慷谁之慨，谋谁之利？******

　　低价、低考核的员工持股计划频现，上市公司为员工谋福利愈发“慷慨”。

　　证券时报记者统计，2022年共有264家A股公司推出员工持股计划，同比增长18%。其中，35家公司的员工持股价格不超过1元/股，同比翻番，更有21家公司计划推出0元持股方案。

　　与此同时，市场对于低价员工持股计划“白送”的质疑声也愈演愈烈。2022年发布0元员工持股计划的上市公司中，约半数收到了交易所关注函，要求公司对方案的公平性、合理性以及是否存在利益输送做出说明。

　　员工持股计划是重要的中长期人才激励方式。然而，近年来频频出现的超低价员工持股计划，不少都缺乏对等的考核和约束机制，侵害股东利益的同时，也未能实现员工普惠，成为了少数人攫取利益的手段。

　　员工持股再成香饽饽

　　员工持股计划是公司稳定人才队伍、优化治理结构的重要工具。相比于股权激励，员工持股计划的覆盖范围更广，所受监管更为宽松，在定价、业绩考核、锁定期限上更具灵活性。

　　2014年6月，证监会首次发布规范员工持股计划的指导意见，点燃了上市公司实施员工持股计划的热情。2015年全年，共有277家公司发布员工持股计划(以董事会预案日统计，下同)，掀起A股第一波员工持股计划的高潮。

　　然而，第一波员工持股计划的热浪未能延续。伴随着牛市行情的结束，发布预案的上市公司数量逐年减少。2019年全年，仅有101家公司推出预案，较2015年下降了63%。直到2020年，上市公司推行员工持股计划的热情才逐步恢复，2021年发布预案的公司数量再度突破200家关口，2022年这一数字进一步提升至264家，逼近2015年的峰值。

　　从高调亮相到少人问津，到再成香饽饽，参与者持股收益率的涨跌，或许是员工持股计划受欢迎程度几经变化的重要原因。

　　很长一段时间内，“认购即被套”、“专坑自己人”成了员工持股的标签。根据记者的统计，2019年之前实施的员工持股计划中，实施一年后出现浮亏的占比高达2/3，约15%的公司股价直接腰斩。部分以信托计划方式实施的员工持股计划因存在一定杠杆，股价的下跌一度引发多家公司员工持股计划“爆仓”，导致参与的员工血本无归。

　　2019年是员工持股计划整体盈利与否的分水岭。记者统计发现，2019年实施的员工持股计划中，一年后浮亏的比例下降至31%；而在2018年，这一比例高达68.8%；2020年和2021年实施的员工持股计划，六成以上在一年后维持浮盈，员工持股计划不再是参与者的负担(图1，见A1版)。一定的获利空间可以保障员工持股计划发挥激励和福利作用。

　　与员工持股计划数量稳定增长不同，2022年A股股权激励计划同比下降了8.41%。荣正咨询资深合伙人何志聪认为，员工持股计划的增加也与经济环境的变化有关，“上市公司面临业绩增长压力和留人的困境，常规股权激励计划有刚性要求，包括定价和业绩考核等，在当前经济环境下，不一定能达到预期激励效果。”

　　“骨折方案”激增 渐成福利方案

　　除了受市场环境影响外，员工持股方案中股票认购价格的变化，对收益率的高低起到了关键作用。

　　以员工持股计划草案中的拟发行价与董事会预案日前收盘价的比值计算折价，2015年至2018年推出的员工持股计划平均折价幅度均在10%以内，2020年后折价幅度均超过30%，2022年达到38%。也就是说，2020年后推出的员工持股计划，参与员工平均可以六折至七折的价格买入(图2)。

　　2020年之前，员工持股计划的定价通常以定价基准日前20个交易日均价或回购股份均价为基准，给予少量折价。近三年员工持股定价方式更趋灵活，购买折价率越来越高的同时，“骨折价”的员工持股计划数量急剧增多。

　　2022年，共有35家公司推出1元/股以内超低价员工持股计划，其中21个员工持股计划出现“0元购”(表1)。如果没有对等的考核和约束机制，这些员工持股计划就彻底失去激励效应，成为完完全全的员工福利。

　　有上市公司表示，从员工激励有效性的角度出发，受市场价格波动影响，可能使得员工无法取得与其业绩贡献相对应的正向收益，同时额外的出资成本也可能导致优秀员工放弃股份奖励而要求等额现金奖励，最终导致激励效果欠佳。出于参与主体激励作用最大化目的，公司选择实施低价员工持股计划。

　　白菜价方案，慷谁之慨？

　　根据规定，用于员工持股计划的股票主要源自上市公司回购、二级市场购买、认购非公开发行股票、股东赠予四种方式。A股市场上，上市公司回购是当前最常见的选择。在2022年发布草案的员工持股计划中，股票全部或部分来源于上市公司回购的占比73%。

　　从这一层面来说，回购型员工持股计划的成本由上市公司负担。然而，有些自身盈利情况堪忧的上市公司仍斥“巨资”回购股份，再以低价或零对价实施员工持股计划，这将不可避免地影响到股东的利益，不符合员工持股计划所倡导的公司、员工、股东风险共担、利益共享的原则。

　　证券时报记者统计发现，在2022年受让价格折价幅度超过50%的员工持股计划中，16.2%的公司2021年净利润亏损，有的甚至已连亏多年。此时推出低价的回购型员工持股计划，无疑会进一步增加公司成本，使公司业绩雪上加霜。

　　2022年12月，首航高科的0元员工持股计划，在股东大会上以超过90%的反对票被否决。首航高科已连续两年亏损，2022年前三季度仍亏损1.22亿元，加上激励对象此前在二级市场减持的行为，这一员工持股计划被投资者质疑有掏空公司之嫌。同月，另一家推行0元员工持股计划的金盾股份，虽然股东大会上表决通过，但中小股东投下反对票的比例达67.89%。

　　因推出“骨折价”员工持股计划遭受质疑的不乏白马股。2022年9月，中炬高新的半价员工持股计划，在股东大会上被以58.33%的反对票否决，中小股东更是投出了85.93%的反对票。该公司多名董事在董事会表决中也提出反对意见，理由包括该持股计划将为公司带来数亿元亏损、福利性质大于激励性质、控股股东控制权加强进而影响中小股东利益等。

　　作为具有福利属性的激励形式，员工持股计划存在一定的折价是合理现象。但如果折扣过高，则难免引发市场对于计划实施初衷和公平性的质疑。

　　利益倾斜之下，谁最受益？

　　与股权激励仅面向董事、高管、核心人员和少数骨干不同，员工持股计划的可参与对象为所有公司员工，具有普惠性。上市公司可自主选择持股计划的覆盖范围，并自行确定各类对象的持股份额及比例，经董事会确认后，通过股东大会表决即可。

　　不过，记者梳理发现，部分低价员工持股计划，股份认购比例向董监高群体严重倾斜(表2)。在2020年以来发布的200余个折价率超过50%的方案中，34个计划的高管认购比例超过50%。由于董监高人数较少，这类利益倾斜的员工持股计划容易成为个别人攫取利益的工具。

　　例如，2022年11月发布员工持股计划预案的ST中嘉，7位认购对象中4人为董监高，认购比例高达92%，仅副总裁朱林1人认购比例就高达72.54%，但朱林2022年3月才上任公司副总裁。解锁股票仅设置了个人考核目标，未设置公司考核目标。

　　再如恺英网络，公司在2020年至2022年共发布过三期员工持股计划，以预案日收盘价算，对应市值超过3亿元。三期员工持股计划中，董监高认购的总份额占比高达76%，三期受让折价率均超过50%。2022年11月发布的最新一期员工持股计划显示，仅董事长金锋一人的股份认购比例就占到当期全部份额的31.63%。与其称为员工持股计划，不如叫作高管奖励计划。

　　股权激励计划对股份转让价格、业绩考核均有明确的要求，而员工持股计划操作更为灵活，员工持股计划向董事和高管群体大幅倾斜，难免引发市场对于公司借员工持股计划刻意规避股权激励中更苛刻的授权要求和更严格监管的猜想。

　　业绩考核放水，激励变成白送？

　　不可否认，上市公司有权通过员工持股计划奖励优秀员工，但派发福利不应以牺牲股东利益为前提。尤其对于低价员工持股计划，更应该在业绩考核设置上把好关，设置相应的约束机制。然而，当前的低价员工持股计划中，相当一部分设置的业绩考核标准较低，指标五花八门，有的公司甚至完全不设置任何解锁考核。

　　在交易所发出的员工持股计划关注函中，业绩考核标准的合理性是重要关注点(表3)。2022年，通源石油、福光股份、通达股份等多家1元/股以内员工持股计划草案未设置任何业绩考核标准。

　　这些公司在员工持股计划推出前，业绩表现就多数不尽如人意。如通源石油，公司用于员工持股计划所回购股份的总费用约为928万元，而公司2021年净利润仅有1458.5万元。福光股份在2020年和2021年已连续两年净利润下滑，2022年前三季度净利润继续下降39%，通达股份2021年净利润更下滑80%。

　　除未设置公司业绩考核指标的情形外，还有一些员工持股计划因考核标准过于宽松受到质疑，其中包括设置的业绩增速过低、选择业绩大幅下滑的年份作为基期、考核解锁标准选用了产能等非业绩指标等。

　　宽松的解锁标准下，顺利完成短期业绩考核目标成为大概率事件。即便如此，有的上市公司在发现未能完成业绩考核目标时，直接下调了考核标准，使本就宽松的考核标准进一步丧失严肃性。记者粗略统计，2022年超过5家公司发布了业绩考核目标调整公告。

　　2022年5月，格力电器发布公告，下调2021年6月发布的第一期员工持股计划的业绩考核标准，调整后2022年需达到的净利润标准比调整前减少约36亿元。此前，格力电器的员工持股计划因利益过于倾斜高管群体而备受争议，一度导致股价大跌，此次因没有达到要求而下修业绩考核门槛的举措，更使本就饱受争议的员工持股计划遭受更大质疑，企业公信力受损。

　　暗藏利益输送路径

　　上市公司实施员工持股计划，本意是建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制，改善公司治理水平，提高团队凝聚力和公司竞争力。不过，员工持股计划方案的灵活和监管的相对宽松，在增加上市公司自由度的同时，也为利益输送留下了空间。

　　基于前文提及的低价员工持股计划的主要争议点，不难勾勒出员工持股计划可能暗藏的利益输送路径：上市公司以真金白银回购的股份实施超低价员工持股计划，并将认购比例向少数董监高倾斜，最后设置宽松的股份解锁考核指标，公司和股东利益受到侵害。

　　从锁定时长来看，2022年实施的高折价员工持股方案中，约有21%的方案全部股份的锁定期为12个月，其余方案中，绝大多数为三年内分批解锁。整体来看短线特征明显，不利于员工持股计划实现长线激励的目标，也容易在股份解锁后使股价承压。

　　利益输送是监管关注的重要问题，然而面对监管关注函中的质询，不少上市公司给出的回复也模板化、套路化严重，颇有“打太极”的意味，并不能很好地为投资者解惑。

　　例如，某公司在回复交易所关于未设置短期业绩考核目标的原因时称，“公司未设置短期业绩考核解锁目标，更有利于核心骨干员工增加对公司的认可，有利于引导员工持续关注公司长期战略目标的实现，而非短期业绩及股价波动，有利于实现公司、股东和员工利益长期保持一致的目标，加快公司战略目标的实现，为公司及股东带来更高效、更持久的回报。”

　　另一公司在回复为何将受让价格定为0元时称，“公司以0元/股受让公司回购的股份，体现了公司对未来长远发展的信心”。不少公司在回复公告中表明，实施0元员工持股计划是参考了其他已实施公司的案例。

　　这些回复显然缺乏事实支撑，不符合多数投资者的认知，难以打消投资者对实施低价员工持股计划动因的质疑，关注函回复仿佛只是走了个过场。

　　中国人民大学财政金融学院金融学教授郑志刚认为，零成本员工持股计划并非没有成本，也可能是为公司未来稳定持续运营暗藏了成本，其中就包括少数内部人侵占外部分散股东利益合法途径的行为。

　　针对目前在A股出现的0元员工持股计划，郑志刚提出两点建议：一是还原员工持股计划的原本设计激励初衷，使激励员工不仅付出持有成本，而且需要设置严格的解锁条件；二是通过在股东大会表决上设置更高的通过门槛，赋予小股东阻止利益侵占和输送的可能和途径。

　　荣正咨询何志聪表示：“从上市公司持续发展看，人才激励应该更多包容，更多个性化特点，而不是风险。在制度设计和监管层面，主要防范利益输送的风险，比如实际控制人是否能参加，高管是否能大比例参加，如果是奖金换股，对提取奖励的规则应进一步披露信息。”

　　“零成本”员工持股计划应以公平性为前提

　　在互联网快速发展的这些年，腾讯、京东、小米等大厂常常斥资上亿元进行员工股权激励，甚至直接向员工派送股票，壕气十足。员工心满意足，看客心生羡慕，这一股份奖励多被解读为关怀员工，实现利益绑定和共赢的治理方式。

　　反观A股市场，自2019年三七互娱首次推出0元员工持股计划以来，关于员工持股0元购的争议始终不断，优质的龙头公司也难以幸免。同样是上市公司推行员工福利，舆论为何两极分化？

　　对比之下不难看出，员工持股计划受到争议的焦点不在于低价或是0元本身，而是计划的公平性。

　　首先，方案本身是否公平。以腾讯为例，公司的股权激励计划以重点激励和普惠奖励相结合，2020年至2022年共推出了10期员工股份奖励计划，授予人数最多的有2.97万人，占全部员工人数比例超过20%，授予人数最少的也有2400人，且均为非关联人士，即不包括董事和主要股东。

　　而A股上市公司近三年实施的1元/股以内员工持股计划，授予人数占员工总数的平均比例约为6%，董监高平均认购比例22.5%，倾斜性严重，普惠性较差。这使得员工持股计划实施的动机受到质疑。

　　其次，方案是否侵害了股东的利益。那些受到市场肯定的员工股份奖励计划，公司长期保持了稳定的业绩增长，并多伴有大手笔分红。股东长期从公司成长中获益，自然更加信任公司员工持股计划的激励作用，也更信任公司的治理方式。

　　A股实施低价员工持股计划的公司中，不少公司不仅业绩差、分红少，在业绩考核上也一味降低标准，同时降低了投资者对公司未来成长性的预期。

　　可见，大多数股东只要切实分享了企业成长的成果，从持股中稳定获益，就并不会真正在意企业以适当价格向员工发放股份奖励。这样能实现公司、股东和员工的共赢。

　　在政策完善和监管层面，为充分发挥员工持股计划的长效激励作用，避免其成为少数人谋利的工具，政策应以维护公平为前提，在保持员工持股计划灵活性的同时应适当提高实施门槛。同时，鼓励和引导上市公司实施长期计划，以激励和约束对等为原则，完善低价员工持股计划的约束机制，维护市场各方利益的公平。

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）